Do niedawna typowa rekrutacja projektanta do Fuse Collective zaczynała się przeglądem portfolio, po którym spotykaliśmy się na rozmowy z wybranymi osobami. Mimo braku dużego doświadczenia miałem poczucie, że czegoś w tym podejściu brakuje.
- Dobre portfolio pokazuje tylko część historii. Najczęściej możemy ocenić tylko efekt końcowy w postaci „ładnych obrazków”.
- W portfolio rzadko spotyka się case study opisujące problem lub pokazujące proces poszukiwania rozwiązania.
- W trakcie rozmowy trudno ocenić praktyczną stronę miękkich umiejętności związanych z komunikacją czy myśleniem krytycznym. Ktoś może wiedzieć o czym mówi ale mieć problem z przełożeniem tego na praktykę.
- Przy dużej ilości zgłoszeń, przekazywanie wartościowej informacji zwrotnej wszystkim zainteresowanym bywa pracochłonnym zajęciem. Szczególnie po przeglądzie portfolio. Niestety często kończyło się na tym, że feedback dostawały tylko osoby zaproszone na rozmowę.
Te główne problem chciałem naprawić przeprojektowując nasz proces rekrutacji. Pierwsze testy przeprowadziliśmy w grudniu 2017.
Etap 1 – ocena portfolio
Zależało mi przede wszystkim na usystematyzowaniu podejścia i wprowadzeniu przejrzystości w postaci czytelnych kryteriów oceny. Ostatecznie zdecydowaliśmy się na 5 głównych kryteriów z których każdy podlegał ocenie w skali 1-5. Patrzyliśmy na realizacje przez pryzmat tego co widzimy na rynku oraz jak dana osoba wypada na tle pozostałych. W praktyce ocena była realizowana przez trzy osobowy panel. Zaczęliśmy od wstępnej kalibracji żeby wiedzieć jakie oceny dawać w jakich sytuacjach. Po kilku osobach poszło już bardzo sprawnie. Ogólna ocena była średnią ważoną.
Kryteria
- kreatywność – waga 35%
zwracaliśmy uwagę na pomysłowość, wyobraźnię, oryginalność realizacji, skłonność do podejmowania ryzyka - rzemiosło i technika – waga 35%
zwracaliśmy uwagę na umiejętność wykorzystania zasad i technik projektowania aby osiągnąć zamierzony efekt, poczucie estetyki, dobór stylistyki, dbanie o detal i wykończenie - różnorodność stylistyczna – waga 15%
zwracaliśmy uwagę na przekrój stylistyczny projektów - forma prezentacji – waga 5%
zwracaliśmy uwagę na pomysłowość i detale, dbałość o dokumentację projektu oraz odpowiednie przygotowanie prezentacji - wszechstronność – waga 10%
zwracaliśmy uwagę na przekrój projektów pod katem technik i narzędzi realizacji jak również form oraz kanałów komunikacji
Skala 1-5
- 1 – nie wystarczająco / bardzo słabo
- 2 – słabo (typowe stanowiska: praktykant, stażysta, junior designer)
- 3 – średnio / przeciętnie (typowe stanowisko: designer)
- 4 – dobrze (typowe stanowiska: senior designer, art director)
- 5 – bardzo dobrze (typowe stanowiska: creative team lead, creative director)
Po przeglądzie każdy dostał maila z oceną
Zarówno oceną ogólną jak i rozbitą na poszczególne kryteria. Do dalszego etapu rozmów zaprosiliśmy osoby, które przekroczyły wyznaczony próg. Dostały one informacje czego mogą się spodziewać na spotkaniu. Kilka kontaktów zostawiliśmy sobie na przyszłość, a kilka trafiło na listę rezerwową. Pozostali dostali informacje o głównych powodach odrzucenia ich kandydatury (kogo szukaliśmy, na jakie czynniki szczególnie zwracaliśmy uwagę).
Wskazówki praktyczne
- W trakcie oceny lepiej używa się słów niż liczb (przeciętna kreatywność, zamiast trójka z kreatywności). Trzeba pamiętać, że nie stawiamy ocen jak w szkole tylko staramy się określić stopień występowania danego kryterium w porównaniu do czegoś (naszej wizji idealnego kandydata, innych kandydatów lub tego co widzimy na rynku).
- Nie dajemy ocen połówkowych (żadnego dwa plus, czy trójki na szynach). Jeśli naprawdę mamy wątpliwości czy postawić komuś wyższą notę, zazwyczaj należy postawić niższą. Szczególnie przy wyższych ocenach powinniśmy mieć pewność wyboru (albo coś jest dobre albo przeciętne).
- Wstępna kalibracja jest niezbędna ale w trakcie można wrócić i zmienić oceny.
- Dyskusja musi być rzeczowa i poparta argumentami (coś więcej niż „mi się podoba”).
- Przyda się osoba decyzyjna ucinająca przeciągające się dyskusje (tzw. tie-breaker).
- Warto pominąć na tym etapie przeglądanie CV. Doświadczenie zazwyczaj jest osobnym kryterium decyzyjnym ocenianym w kolejnym etapie.
Etap 2 – spotkanie
Spotkanie było podzielone na pięć segmentów. Całość udawało nam się zamknąć maksymalnie w 2.5 godziny.
1. Wstępna rozmowa
Poza krótką historią danej osoby chcieliśmy poznać jej doświadczenia jako projektanta i pracownika oraz proces projektowy. Nie starałem się na siłę trzymać scenariusza ale lista pytań bywała przydatna. Nie z każdym złapie się dobry flow na „dzień dobry”.
2. Prezentacja dwóch projektów
W mailu z zaproszeniem na rozmowę poinformowaliśmy, że będziemy chcieli bardziej szczegółowo omówić dwie wybrane realizacji pod kątem celów, założeń, efektów, podejścia, udziału danej osoby. Każdy mógł sobie wcześniej wybrać np. takie, które uważa za największy sukces lub wyzwanie. Często pytaliśmy też o inne projekty, które nas zaciekawiły.
3. Design exercise
Trzy zadania miały na celu sprawdzić w praktyce miękkie umiejętności projektowe.
- Komunikacja, rozumienie oraz omawianie rozwiązań wizualnych. Zadanie polegało na opisaniu i omówieniu potencjalnego kierunku wizualnego marki zaprezentowanego w postaci styleboardu z referencjami. Był on podzielony na sekcje dotyczące głównych elementów identyfikacji (logo, typografia, kolorystyka, ilustracja). Należało się odnieść do cech wspólnych przedstawionych rozwiązań graficznych związanych ze stylistyką, formą, konstrukcją, technikami realizacji, charakterem, kompozycją, poziomem skomplikowania i detalu, ewentualnymi stylizacjami lub wykończeniem, ogólnym klimatem oraz całościowym look&feel.
- Udzielanie konstruktywnej krytyki oraz rozumienie celów. Zadanie polegało na wcieleniu się w rolę członka zespołu projektowego, który został poproszony o feedback dotyczący wstępnych konceptów logo. Po krótkim omówieniu konceptów i ew. pytaniach, należało dokonać oceny i krytyki proponowanych rozwiązań oraz zarekomendować najlepszy kierunek (z ew. sugestiami do dalszej iteracji).
- Myślenie krytyczne i analiza informacji oraz umiejętność zadawania trafnych pytań. Zadanie polegało na poprowadzeniu spotkania z potencjalnym klientem dotyczącego nietypowego projektu.
Treści zadań, szablon oceny i materiały pomocnicze
Darmowy bonus dostępny dla czytelników newslettera
W przygotowanej paczce znajdują się przykładowe materiały wykorzystane przez nas w jednej z rekrutacji.
4. Jak wygląda praca u nas
Tutaj opowiadaliśmy o naszym podejściu do biznesu i projektowania. O tym co robimy i co chcemy robić w przyszłości. Z grubsza omawialiśmy również nasze wewnętrzne procesy.
5. Oczekiwania
Pytaliśmy o oczekiwania związane z pracą u nas (pełnioną rolą, rodzajami projektów i klientów), ambicjami oraz planami rozwoju. Na sam koniec zostawały już tylko kwestie prawno-formalne i finansowe.
Skąd czerpałem inspiracje?
Przy przeglądzie portfolio inspirowałem się tzw. portfolio review przeprowadzanym przez uczelnie artystyczne w procesie rekrutacji kandydatów na studia (google zwrócił sporo wyników). Po researchu wybraliśmy interesujące nas kryteria, skupiając się na tych, które jesteśmy w stanie obiektywnie ocenić. Skale siedmio i dziesięciostopniowe odpadły jako zbyt szerokie. Ciężko w praktyce obiektywnie dyskutować o różnicach między tym co oglądamy, gdy 4 = dobre, a 5 = raczej dobre.
W sieci nie znalazłem za wiele na temat tworzenia design exercise dla projektantów graficznych. Zadania praktyczne bywają jednak wykorzystywane w rekrutacji product designerów oraz ux designerów. Dzięki nim miałem jakiś punkt wyjściowy. Po raz kolejny przydało się zbieranie i tagowanie artykułów w pocket.
Wato poczytać.
Refleksje po zakończonej rekrutacji
Przyznam, że miałem trochę obaw przy pierwszym podejściu do design exercise. Jednak poza koniecznością doprecyzowania opisów zadań obyło się bez większych problemów. Były osoby, które mimo małego doświadczenia świetnie sobie z nimi poradziły. Były też przypadki odwrotne. Najważniejsze, że uzyskaliśmy wartościowe informacje pod kątem końcowego wyboru.
Na pewno w przyszłości będą chciał zmienić sposób prezentacji danych przy ocenie portfolio. Skala numeryczna była tylko pomocą do obliczenia średniej ważonej. Mogła jednak tworzyć wrażenie, że dajemy oceny jak w szkole.
Chciałbym poznać Twoją opinię
Feedback od osób, które trafiły na spotkania był pozytywny. Nie udało mi się jednak zebrać zbyt wiele opinii od pozostałych uczestników. Każda uwaga będzie wartościowa. Zarówno z perspektywy potencjalnego kandydata jak również osoby prowadzącej rekrutacje.
